Encuesta de Clima: Una vez al año SI hace daño

Encuesta de Clima: Una vez al año SI hace daño

Dicen que lo más complejo de escribir es empezar, y en realidad es así, por eso sólo se me ocurre hacerlo a través de una historia. Imagínese a usted mismo, sentado frente a su computador, recibiendo un mail o esperado una reunión para que le entreguen los resultados de la famosa “encuesta de clima”. Esa puede ser una sensación de curiosidad tan similar a la que pueden sentir las personas que asisten a una sesión con un vidente, o mal llamados “brujos”, de esos que leen el fondo de café, la colilla del cigarrillo, las cartas, la mano y quién sabe qué más.

La experiencia me ha dicho que una de las pocas reuniones que son completamente inamovibles para los líderes son aquellas que contengan en su asunto: Entrega de resultados encuesta de clima.  Una vez usted recibe sus resultados o tiene en frente a la persona de gestión humana empieza uno de los momentos de mayor curiosidad que jamás haya podido experimentar. Revisa meticulosamente que fue lo que el equipo dijo de usted, de su gestión, de la empresa, de los procesos y de todas las variables posibles que le hayan podido medir.

Un día alguien me dijo que al leer su encuesta de clima se sentía literalmente “desnudo”. Dependiendo de los resultados esa experiencia puede ser tan gratificante para unos como devastadora para otros. Por eso a lo largo de mi experiencia trabajando con las encuestas de clima, llegué a un punto de mi vida donde me cuestionaba seriamente acerca de su efectividad, y del impacto psicológico y emocional que tiene no solo para los equipos sino para los líderes. Por eso espero aprovechar muy bien las próximas líneas para contar la historia de por qué no creo en las encuestas de clima tal y como están percibidas en la actualidad.

Quiero describir algunos cuestionamientos que me he hecho a lo largo de esa experiencia:

Compromiso Vs. Comodidad

He conocido en los últimos años algunos avances en encuestas de clima que evalúan el “compromiso organizacional” de las personas, incluso he tenido la posibilidad de participar en ellas, y aunque efectivamente la mayoría de preguntas están enfocadas en ese compromiso, me he encontrado con la cruda realidad de que en muchos casos sus resultados están dados a la luz de variables de comodidad más que de compromiso real.

Para aclarar éste apartado tengo que remontarme al momento en el que una persona decide casarse, allí el cura le pregunta si acepta acompañar a su futuro esposo o esposa en la abundancia y la escasez, en la salud y en la enfermedad, hasta que la muerte los separe. Creo que es uno de los momentos que mejor puede describir la palabra “compromiso”, porque a pesar de ser un momento tremendamente feliz, también es un momento de sinceridad donde básicamente te dicen: Este fulano o fulana que tienes al frente se va a enfermar, va a envejecer, puede tener crisis económicas, pero a pesar de eso, ¿tú te mantendrás a su lado? Lo que debería responder una encuesta de clima de cara a variables de compromiso organizacional es muy similar al ejercicio que hace el sacerdote en la boda, ¿estarán éstas persona dispuestas a dar lo mejor de sí mismas en tiempos de abundancia y de austeridad? ¿Estarán estos equipos dispuestos a generar sus mejores contribuciones en cualquier situación? ¿aman lo suficientemente su trabajo y su organización como para permanecer en este lugar por su propia voluntad?.

En un mundo tan dinámico como el actual es difícil hablar de permanencia o estabilidad laboral, pero si creo fielmente que mientras estés en una organización debes ser tan leal como puedas a ella. Es complejo medir el compromiso en términos de comodidad con las oficinas, con el líder, con los beneficios, incluso con el mismo salario. Por eso vemos de forma cada vez más frecuente que los índices de deserción laboral están dados por la pérdida o ausencia de esa comodidad, que aunque también se debe medir, no debe confundirse en lo absoluto con el compromiso real. Generalmente las variables de compromiso están enfocadas en la coherencia que hay entre la visión de la compañía y mi visión personal de la vida, en la sincronía que tiene el enfoque estratégico de mi organización con mis valores y mis sueños. No en vano el éxito de grandes compañías es lograr que sus colaboradores se enamoren de su mapa estratégico y lo vivan desde adentro.

Periodicidad

En la mayoría de los casos las encuestas de clima poseen cierta periodicidad, algunas se aplican de forma anual, otras cada dos años. Me encuentro con la realidad de que en varias organizaciones la encuesta de clima se ha vuelto parte de una “ejecución presupuestal obligatoria” o de un proceso que se hace por tradición y que no puede faltar, sirva o no.

Creo que las encuestas de clima no dejan de ser una foto tomada en un momento determinado, pero esa foto por si sola no cuenta una historia, solo describe un momento específico. Es complejo afirmar que una organización, líder o equipo son buenos o malos a la luz de un solo momento. Incluso he llegado al punto de escuchar propuestas donde te sugieren aplicar la encuesta de clima en época decembrina, porque la gente está más “contenta” y puede ser menos dura a la hora de calificar. Mi pregunta es; ¿qué tan objetiva y real puede ser una encuesta cuando depende del estado emocional de quien la califica en un momento dado? ¿Qué pasa si justo el día de la encuesta tuve grandes decepciones con mi jefe, o no me dieron el ascenso esperado? o simplemente tuve un mal día? En estos momentos nuestra cerebro reptiliano puede jugarnos una mala pasada. Es más aun peligroso encasillar a un líder de cara a esos resultados, pues puede ser la suma de muchas subjetividades. ¿No sería más productivo acaso medir el clima organizacional de forma frecuente y analizar así tendencias más que datos cerrados? Sueño a ratos con un mundo en el que los líderes puedan conocer el clima de su equipo de la misma forma en cómo lo hacemos para enterarnos de si el día estará soleado o lluvioso. Generalmente me preguntan cómo percibo el clima en los equipos y mi respuesta siempre será la misma. Si usted quiere saber cómo está el clima de su equipo, tómese un café con su gente, escuche para entender no para responder.

Generalmente las encuestas de clima están abordadas desde un contexto poco cercano, su aplicación se realiza a través de una evaluación electrónica o formularios de lápiz y papel. En ocasiones se complementan con algunos focus group que no dejan de ser sesiones de conversación con muestras específicas de la población. Cuando hablas de clima, de compromiso, de cómo la gente se “siente” trabajando contigo o en la compañía se debe ser muy cuidadoso en los estilos de pregunta, ambientes y contextos. Tuve la oportunidad de trabajar en el mundo corporativo muchos años y creo que la experiencia más gratificante de la vida es poder ir a tomarme un café con mi jefe y hacer mi propia catarsis. Así que, si usted quiere saber cómo está el clima de su equipo, por favor, no se limite a una encuesta. Sea estratega y aprenda a observar incluso cuando no parece importante. No se crea la mentira de que una encuesta de clima lo define como líder.

Realismo

Es a veces triste ver las expresiones de algunos líderes cuando se les pregunta acerca de los “planes de acción de clima”. Muchos realmente no logran cumplirlos, y no, no es porque no quieran sino porque sencillamente no hay agenda para eso, mucho menos en un mundo corporativo donde los resultados y las cifras están primero. Eso no es malo, es la realidad.  Los recursos financieros son esenciales para poder hacer que un negocio sea sostenible, asi que creo finalmente que la rentabilidad y la felicidad en el trabajo pueden ir de la mano. Solo es cuestión de aterrizar planes de clima realistas, alcanzables, medibles, pero sobre todo simples. A veces colocamos retos maratónicos y pretendemos que el clima de un equipo cambie mágicamente luego de un taller o sesión de coaching. La construcción de confianza y camaradería en un equipo está dada por la intensidad de sus relaciones, la credibilidad en su líder (a pesar de su vulnerabilidad) y un foco de trabajo claro donde cada uno es valorado por su individualidad.

Lililiana Escalante
Lililiana Escalante
Psicóloga / Esp. en Gerencia Estratégica

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